Confira a entrevista de Flavio Gonzalez, supervisor de Diversidade e Inclusão do Instituto Jô Clemente
Em cada uma das edições desta publicação exclusiva, a equipe do Radar IBEGESP enfatiza que incluir é preciso. É preciso aprofundar, no entanto, o que é a inclusão. No âmbito da Administração Pública a complexidade do tema é visível a partir da diferenciação entre contratação e inclusão, afinal as políticas de ações afirmativas – as chamadas cotas – permitem que pessoas com deficiência sejam contratadas, mas não necessariamente incluídas.
Diante deste fenômeno é preciso destrinchar os atuais entraves a uma inclusão efetiva e que abarque diferentes grupos de pessoas com deficiência. Para debater sobre o assunto convidamos Flavio Gonzalez, supervisor de Diversidade e Inclusão do Instituto Jo Clemente, a antiga Associação de Pais e Amigos dos Especiais (APAE). Confira a entrevista!
Pergunta: Qual o panorama atual da inclusão de PCDs na Administração Pública brasileira?
Resposta:
O Instituto Jô Clemente, antiga APAE DE SÃO PAULO, mantém parceria direta para inclusão profissional de pessoas com deficiência intelectual com alguns órgãos públicos, como a Câmara Municipal de São Paulo, o Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, o Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região e, mais recentemente, o Governo do Estado de São Paulo, com a inclusão diretamente realizada no Palácio dos Bandeirantes e acompanhada pessoalmente pelo Governador do Estado e pela Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Nestes casos específicos, com os quais temos muita proximidade, observa-se uma preocupação concreta com esta temática, tendo como foco não apenas a contratação em si, que já seria bom, mas também o intuito de influenciar outros setores da sociedade.
Os concursos públicos no país respeitam, em geral, a reserva de vagas obrigatória para pessoas com deficiência. No entanto, temos sinalizado que, embora sejam oferecidos recursos de acessibilidade para as provas, como o braile por exemplo, a própria forma de seleção, isto é, provas escritas com perguntas e respostas, é de certo modo excludente quando pensamos em pessoas com deficiência intelectual, razão pela qual este grupo está, via de regra, ausente do serviço público, exceto através de projetos especiais. Há países que, em razão desse problema, guardam, dentro das cotas obrigatórias, uma reserva de vagas específica para pessoas com deficiência intelectual. Esperamos que, em um futuro próximo, possamos corrigir este ponto permitindo o acesso a todos, sem exceção, para que sirva de modelo para os demais setores da sociedade brasileira.
Pergunta: Qual a diferença entre contratação e inclusão?
Resposta:
A diferença, nesse caso, é muito expressiva. Porque contratar, ao contrário do que muitos pensam, não é sinônimo de incluir. Há pessoas que estão contratadas, mas permanecem excluídas dentro do contexto do próprio trabalho, sendo subaproveitadas em suas atividades, com interações sociais restritas, sem oportunidades de crescimento etc. Temos dito que a inclusão não termina no momento da contratação, mas, muito ao contrário, começa quando a pessoa é contratada. É necessário acompanhar esse processo, eliminar barreiras diversas, sobretudo as atitudinais, orientar gestores, lideranças em geral, colegas, enfim, criar uma cultura inclusiva. Contratar é, sem dúvida, um passo importante, pois muitas empresas ainda resistem a receber pessoas com deficiência em seus quadros, mas isso por si só não garante a inclusão. Temos chamado, com base em pesquisas acadêmicas, de processo de “limiaridade” este fenômeno em que a pessoa está contratada, mas não incluída, pois ela acaba ficando numa zona fronteiriça entre a inclusão e exclusão, o que muitas vezes acaba gerando um descontentamento que leva a pessoa a desligar-se. Muitas empresas se queixam de que a pessoa muda de emprego “por causa de cem reais”. Isso é um mito. Trata-se, mais uma vez, de culpabilizar a pessoa, quando na verdade o problema está no meio. A pessoa não muda de emprego por causa de cem reais a mais que lhe é oferecido em outro, mas porque ela não foi incluída corretamente e com isso tem uma incômoda sensação de não pertencimento.
Pergunta: O que é preciso para tornar uma medida de inclusão eficaz?
Resposta:
Criar uma cultura inclusiva, realizar ações concretas para que a pessoa seja acolhida adequadamente, eliminar barreiras físicas, comunicacionais, instrumentais, arquitetônicas e, sobretudo, atitudinais. Enfim, não se pode supor que basta contratar a pessoa que as coisas acontecerão naturalmente. É preciso acompanhar esse processo, intervir no meio, ter isso como um valor que permeie toda a atmosfera do ambiente de trabalho, incluindo os espaços, os processos e, sobretudo, as pessoas.
Pergunta: O que o gestor público pode fazer para tornar o ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo?
Resposta:
Empenhar-se pessoalmente, transmitir uma mensagem clara de que isso é uma diretriz a ser avaliada e acompanhada em seus resultados para cada liderança a ele subordinada, investir recursos humanos e financeiros na concretização dessa cultura. Sensibilizar, comunicar, e, se necessário, criar medidas corretivas diante de qualquer desvio. É amplamente reconhecido por quem trabalha na causa na inclusão profissional de pessoas com deficiência que a aderência da alta liderança é fator decisivo para o bom desempenho em programas dessa natureza.
Pergunta: Você teria algum case de sucesso de inclusão de PCDs na Administração Pública?
Resposta:
Antes de tudo, é necessário que deixemos claro que o Instituto Jo Clemente é apartidário e se mantém neutro em posicionamentos políticos. As organizações que citamos anteriormente, são, todas elas e cada uma ao seu modo, cases de sucesso. Temos a recente parceria com do Governo do Estado de São Paulo, no próprio Palácio dos Bandeirantes, onde um grupo de quinze colaboradores com deficiência intelectual foi contratado e recebido pessoalmente para um café da manhã com o Governador João Dória, enquanto seus familiares conheciam, simultaneamente, os diversos setores do Palácio. Esse processo tem sido acompanhado de perto pela alta liderança, com resultados excelentes, o que pode, sem dúvida, servir como modelo para outros setores da Administração Pública e mesmo para a iniciativa privada.
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Radar IBEGESP Dezembro de 2019