Confira 3 dicas para profissionais de RH lidarem com situações de assédio

Você, gestor de pessoas ou colaborador da área de RH, sabe como agir em casos de assédio sexual ou moral? Sabe como o RH deve se portar diante de situações do tipo? Trazemos 3 dicas para você neste artigo!

A redação do Radar IBEGESP já escreveu um texto em que defendíamos a ideia de que um profissional estratégico da área de Recursos Humanos deve se apresentar como um facilitador. Mas o que isso significa? Ora, que o RH permeia todas as áreas de atuação de uma instituição, mas que isso não deve ser confundido com responsabilidade por executar serviços destas outras áreas.

Apesar de esta ser uma afirmação bastante óbvia, no cotidiano de trabalho é difícil saber onde termina e onde começa as responsabilidades do setor de Recursos Humanos. Isto acontece especialmente em ocasiões que exigem uma gestão de pessoas assertiva, séria e planejada.

Vamos a um exemplo? O RH é responsável por recrutar e selecionar novos colaboradores de todas as áreas de uma empresa, certo? Mas isto só ocorrerá de maneira satisfatória se a área em que estes colaboradores ingressarão conseguir apresentar detalhadamente para o RH as habilidades necessárias para aquela função.

Você deve estar se perguntando o que casos de assédio têm a ver com isso, certo? Ora, tudo. Afinal, é preciso que cada colaborador (especialmente os que atuam no próprio RH) saiba exatamente os limites de atuação do setor quando uma situação tão delicada acontece. Para te ajudar nisto, nossa redação apresenta 3 dicas!

1. Recebendo a denúncia

Cada organização tem uma realidade: em casos de assédio moral ou de assédio sexual, o colaborador deve, a depender do local, comunicar diretamente ao setor de RH, avisar uma comissão designada especificamente para estes assuntos ou, até mesmo, alertar o Comitê de Ética. É essencial que profissionais de RH saibam qual é o canal de comunicação correto para o recebimento deste tipo de denúncia e orientem os colaboradores sobre o correto procedimento.

#Atenção: é considerada uma boa prática a existência de um canal de denúncias anônimo para o recebimento deste tipo de informação. Tal canal é com frequência desvinculado do RH. Se atente a este tipo de fluxo!

2. Praticando o acolhimento

Quem atua na área de Recursos Humanos sabe que o RH é considerado o “espelho” da empresa, o local que humaniza as pessoas. Por este motivo, é essencial que profissionais da área mostrem-se receptivos caso recebam denúncias do tipo. O acolhimento, todavia, não deve ser confundido com encaminhamento total da questão. Pesquise sobre o padrão de conduta de sua organização para saber qual envolvimento outros setores, em especial o jurídico, devem ter.

3. Foque na prevenção

Quando refletimos sobre os objetivos da área de Recursos Humanos, nos damos conta da necessidade de estratégia e planejamento no encaminhamento da gestão de pessoas. Lidar com casos de assédio sexual e assédio moral, não deve ser diferente. Os últimos exemplos demonstraram o que deve ser feito após ocorrências de assédio serem denunciadas, mas é essencial ter em mente que a prevenção permite que se colha frutos muito mais satisfatórios que a reação. E fomentar esta prevenção é algo compatível às responsabilidades do RH.

Confira o passo a passo a seguir e comece já a prevenir!

Envolva os profissionais responsáveis pelo clima organizacional. Um ambiente de trabalho ruim, tende a ter mais casos de assédio e desrespeito. Analise o que pode ser feito para melhorar;
Seja um facilitador para campanhas de comunicação sobre o assunto. Envolva a equipe de marketing e de relações públicas e sugira campanhas que deixem claro que o assédio não é compatível com a cultura da organização;
Realize treinamentos sobre o assunto. Engaje a área de treinamento em capacitações comportamentais que consigam apresentar aos colaboradores os valores da empresa;
Invista na medição de conflitos e no exemplo da liderança.

Como você pôde ver, há muito a ser feito para evitar situações de assédio e para acolher possíveis vítimas destas ocorrências. O mais importante é sempre se embasar no padrão de procedimento que sua empresa possui. Caso ela não possua um padrão estabelecido, fomente a criação de um fluxo sobre o assunto assim que possível.

E caso precise de uma capacitação sobre este tema, é importante saber que o IBEGESP possui um curso sobre assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. Clique aqui para consultar a ementa!