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Igualdade de Gênero na Administração Pública

Confira um panorama da Gestão Pública nacional e aprenda a fazer um diagnóstico da desigualdade

O debate sobre a desigualdade de gênero no cenário político brasileiro marcou a década de 2010. Apesar do tema ser muito frequente, a igualdade ainda parece uma realidade distante no começo dos anos 2020. Segundo o Fórum Econômico Mundial, se esta questão seguir sendo tratada da maneira que é atualmente, seriam precisos 257 anos para atingirmos a igualdade. 

Os tímidos avanços desta área se tornam perceptíveis quando nos deparamos com o fato de que apenas 10% das cadeiras nas Câmaras dos Deputados são ocupadas por mulheres. O número no Senado Federal pode ser um pouco maior, mas é ainda alarmante: 16% das cadeiras tem representatividade feminina. O fato se torna ainda mais grave quando se leva em consideração que as mulheres são a maioria do eleitorado brasileiro e a maioria da população em geral (51,48%). Diante deste cenário, uma série de medidas vem sendo tomadas ou reivindicadas para remediar esta desigualdade tão explícita. 

Para saber se situar nesta discussão – seja como cidadão ou como gestor público – é preciso entender a fundo o que é a desigualdade de gênero e como ela se caracteriza. No caso dos gestores públicos em particular, também é preciso entender como este fenômeno se dá na Gestão Pública e quais são as perspectivas que os gestores têm para enfrentar este problema social. Pensando nisto, a equipe do Radar IBEGESP te apresenta este texto!

Para iniciar esta reflexão, é importante situar o Brasil no ranking de igualdade de gênero do Fórum Econômico Mundial: dentre 153 países, estamos em 92º.

E a Gestão Pública não escapa deste problema: a consultoria McKinsey apontou, no ano de 2018, que apesar de o número de servidores públicos ser distribuído de maneira mais ou menos equilibrada entre os gêneros, o mesmo não pode ser dito sobre os cargos de chefia. Os números, neste caso específico, são bastante explícitos: 

- Apenas 8% das posições de direção das empresas públicas federais são ocupadas por mulheres;

- Apenas 5% das posições de presidência das empresas públicas federais são ocupadas por mulheres;

- Apenas 20% dos cargos de gestão e direção do Governo Federal são ocupados por mulheres. 

Apesar de o ambiente profissional ser um dos mais focados para evocar o assunto, a desigualdade de gênero não é visível apenas no mercado de trabalho, podendo ser percebida em todos os aspectos de nossa vida social. Fato que se torna explícito quando nos atentamos a algumas estatísticas que evidenciam a situação de violência física e simbólica enfrentada pelas mulheres em contextos diversos.

Quando se debate sobre esse assunto, no entanto, é possível perceber a resistência de algumas pessoas que ainda não tiveram contato com a magnitude desta questão. Há quem chegue, até mesmo, a questionar se de fato a desigualdade de gênero possui tanto impacto. Frente a estes questionamentos, é importante basear-se sempre em evidências e deixar de lado achismos – assunto sobre o qual o Radar IBEGESP já tratou ao falar de uma gestão baseada em evidências. Por este motivo, apresentamos a você, caro(a) leitor(a), algumas estatísticas coletadas em pesquisas empreendidas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). 

Mas diante de uma situação tão complexa e que está longe de abarcar apenas a Gestão Pública, é preciso criar estratégias para que a igualdade de gênero seja:

- Fomentada, a curto prazo;

- Multiplicada, a médio prazo;

- Alcançada, a longo prazo. 

Pensando nisto, o Radar IBEGESP recomenda que - como primeiro passo de um projeto que deve ser constante - todos os gestores públicos realizem um diagnóstico de perfil em seus locais de trabalho. Para começar este exercício, você pode seguir as duas tarefas abaixo. 

  1. Observe seus colegas de trabalho: o número de homens e mulheres corresponde à distribuição de gênero da sociedade brasileira (51% de mulheres e 49% de homens)?
  2. Observe os diferentes cargos: a distribuição de gênero segue um padrão nos diferentes cargos da sua organização? Ou conforme a hierarquia vai aumentando, o número de mulheres vai diminuindo?

Após observar o perfil dos seus colegas de trabalho, é importante se atentar a algumas questões:

- A idade influencia esta distribuição?

- Mulheres negras e indígenas são tão representadas quanto mulheres brancas nos diferentes tipos de cargo?

- Há mulheres transsexuais na organização?

- A origem social influencia esta distribuição?

Levar em consideração estas variáveis é essencial, uma vez que as estatísticas mostram que mulheres acima de 40 anos encontram ainda mais obstáculos para se firmar no mercado de trabalho e que mulheres negras e indígenas enfrentam uma desigualdade marcantemente maior quando comparadas às mulheres brancas. Neste sentido, é importante ter em mente que a desigualdade racial é um fator relevante quando o assunto é gênero uma vez que, segundo o IBGE, mulheres brancas recebem, de modo geral, salários superiores ao dos homens negros e indígenas. 

Outra situação de desigualdade intragênero que pode haver, diz respeito às mulheres transsexuais. Afinal, é muito mais fácil ver mulheres cisgêneros (aquelas que se identificam com o gênero com que nasceram) em posições privilegiadas. Também é visível esta diferenciação quando levamos em consideração um recorte de classe: mulheres de origem abastada costumam ter uma ascensão social notadamente superior às mulheres das classes pobres. 

Depois de feitas estas reflexões, é hora de mapear os motivos do perfil de seus colegas de trabalho ser de um determinado modo. Para fazer este mapeamento, você poderá utilizar as dicas a seguir. 

- Caso haja situação de desigualdade: tente identificar se esta ocorre por algum fator ativo (se há, de fato, uma cultura de contratação e promoção baseada em gênero) ou se o desequilíbrio se deve por algum fator estrutural da sociedade;

- Caso haja situação de igualdade: tente identificar se há medidas para fomentar o apreço à diversidade e se estas poderiam ser replicadas em outros lugares. 

No que concerne à primeira questão (fator ativo x fator estrutural) é importante ter em mente que muitas vezes é difícil mapear se de fato está ocorrendo discriminação nas políticas de contratação ou promoção. Isto acontece porque frequentemente há uma discrepância entre o discurso e o que acontece na prática. Em outras palavras: apesar de ser dito que não há qualquer diferenciação, ela pode sim existir. Para além disso, esta diferenciação também pode ocorrer de forma inconsciente.

Agora, quando um eventual desequilíbrio se deve a um fator estrutural – como o fato de que se forma um número muito maior de mulheres do que homens em enfermagem e vice-versa quando o curso é engenharia – trata-se de tentar entender o que faz com que o estímulo para determinadas profissões tenha um componente de gênero. Neste sentido, é sempre importante ter em mente que qualquer estudo científico sério evidencia que ser homem ou mulher não torna qualquer pessoa mais apta a determinado exercício. Quando há desigualdade nesta área, esta se deve a um fator cultural que estimula que homens se sintam mais atraídos por determinado estilo de vida e mulheres por outro. Vale salientar, neste caso, que tais fatores culturais não são estáticos, sendo profundamente transformados ao longo da história. Isto é visível quando nos deparamos com o fato de que até meados do século XX as mulheres foram impedidas de exercer uma série de profissões que hoje exercem e que, no Brasil, só passaram a ter direito ao voto no ano de 1932. 

Por fim, é preciso entender que mapear o perfil e a distribuição dos gêneros no ambiente de trabalho é apenas o primeiro passo para avaliar a situação de igualdade em um local. Afinal, ser maioria ou metade de um grupo, não garante que, necessariamente, mulheres recebam um tratamento igualitário. Vê-se, deste modo, que fomentar a igualdade de gênero – tanto na Administração Pública quanto na sociedade – requer uma análise constante que leve em conta tanto aspectos locais quanto macrossociais

 O tema exige, sem dúvida, um debate e um planejamento de longo prazo, afinal, como já dito, estima-se que ainda seriam precisos 257 anos para que a igualdade seja atingida. Nota-se, contudo, certas mudanças relacionadas a gênero que, sem dúvidas, atingirão a Administração Pública nos próximos anos. Um exemplo disso é o fato de que o Banco Americano Goldman Sachs anunciou em janeiro de 2020 que só lançará ações de empresas que tenham em seu conselho ao menos uma mulher e o que chamaram de “pessoa diversa”.

O que você, gestor público, acha da medida? Consegue imaginar o impacto dela na Gestão Pública? Reflita sobre o tema! 

Sobre a Autora

Marina Macedo Rego

É doutoranda em Humanidades, mestra em Sociologia, bacharel e licenciada em Ciências Sociais pela Universidade de São Paulo. Pesquisadora da área dos marcadores sociais da diferença desde 2010, atuou em diversos centros de pesquisa e no desenvolvimento de projetos sociais. Como educadora e produtora de treinamentos, possui uma carreira focada no Terceiro Setor e na Administração Pública. Acredita que a o acesso à educação e o respeito aos Direitos Humanos sejam vitais para o combate à desigualdade social.