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Quem disse que a área de Recursos Humanos não possui indicadores?

Contrariando senso comum, área de Recursos Humanos se vale cada dia mais de estatísticas baseadas em indicadores

Quem trabalha com Gestão de Pessoas e Recursos Humanos sabe que a área frequentemente é vista como criadora de conhecimentos unicamente subjetivos. Contrariando esse senso comum, gestores públicos que atuam com RH tem, cada dia mais, utilizado indicadores sólidos capazes de gerar dados quantitativos e qualitativos sobre a força de trabalho de diferentes órgãos públicos ou fundações.

Diante deste cenário em que o uso de indicadores é crescente, o gestor público que atua na área precisa conseguir elencar o que é ou não necessário estabelecer enquanto métrica. Saber o tamanho da equipe, o tipo de trabalho executado e o estilo da liderança são informações essenciais na hora de se estabelecer indicadores. Mas, para além disso, o gestor que lida com o tema deve, constantemente, se fazer três perguntas:

Estas três perguntas são essenciais para que o estabelecimento de indicadores não se converta em um problema muito comum, seja na Administração Pública ou na iniciativa privada: a existência de dados que servem unicamente para fazer volume.

Vivemos em uma sociedade em que a produção de informação é cada vez maior. Seja no mercado de trabalho ou na vida pessoal somos constantemente bombardeados por dados e uma série de informações. Por este motivo, um dos principais erros na hora de se definir indicadores se concentra na questão da quantidade. Alguns profissionais acham que quanto mais informações coletarem, mais estarão contribuindo para uma análise de qualidade. O que acontece, no entanto, é justamente o contrário.

Indicadores precisam ser estabelecidos por um motivo claro, consciente e passível de análise. Quanto mais informações forem coletadas de maneira aleatória, mais trabalho analítico desnecessário estará sendo gerado. Para além disso, indicadores podem apontar situações trabalhistas críticas. É necessário foco para saber destrinchar este tipo de situação.

Por fim, é importante pensar que estabelecer indicadores e mapear situações que devem ser melhoradas não contribui necessariamente para a evolução de uma organização. Em outras palavras: não basta ter a informação, é preciso fazer algo com base nela. Neste sentido, é importante apontar a necessidade de um trabalho integrado entre todos os profissionais de Recursos Humanos. A Gestão de Pessoas requer que análise e ação caminhem juntos.

E como toda ação deve partir de uma análise apurada, trazemos Murilo Lemos, gerente de Administração de Pessoal da Universidade Virtual do Estado de São Paulo (UNIVESP), para falar sobre os principais indicadores da área de Recursos Humanos. Confira!

Pergunta: Quais são os principais indicadores de Recursos Humanos?

Resposta:

Pergunta: Há variabilidade dos indicadores da área de Gestão de Pessoas quando se compara a Administração Pública e a iniciativa privada? Quais são os mais importantes para a Gestão Pública?

Resposta:

Sim, apesar das diferenças há muitas similaridades. Na gestão pública eu diria que os indicadores mais relevantes são idade média dos colaboradores (devido ao frequente envelhecimento e baixa taxa de reposição da força de trabalho), absenteísmo (devido aos frequentes afastamentos ligados principalmente à questões psicológicas), indicadores ligados à dissídios e reajustes salariais (pois são pouco frequentes nos governos), indicadores ligados à capacitação e desenvolvimento de competências (pois cada vez mais nos governos os servidores precisam se atualizar e às vezes até mesmo se requalificar, assumindo funções bem diferentes do que fizeram até hoje), entre outros.

Pergunta: Como a utilização de indicadores de Recursos Humanos pode afetar o cidadão que acessa serviços públicos?

Resposta: 

A baixa taxa de reposição da força de trabalho que se demite ou se aposenta, por exemplo - se não for acompanhada de revisão e informatização de processos de trabalho e redistribuição interna da força de trabalho - pode levar à queda da qualidade e mesmo à não prestação de certos serviços públicos. O alto absenteísmo, se não for prevenido e combatido com ações ligadas à saúde e qualidade de vida no trabalho, também pode prejudicar a quantidade e qualidade dos serviços públicos prestados, bem como o baixo investimento em qualificação profissional.

Pergunta: Como deve ser feita a escolha dos indicadores de Recursos Humanos e a implementação de sua análise em órgãos públicos? 

Resposta:

É preciso escolher-se indicadores possíveis de serem apurados e que dêem um diagnóstico claro da situação atual da força de trabalho. Mas, ao mesmo tempo, precisa-se pensar em indicadores que projetem o futuro das organizações governamentais e sejam subsídios para uma alocação ótima da força de trabalho existente e um bom dimensionamento futuro quantitativo e qualitativo das equipes.

Murilo Lemos: Administrador Público e Mestre em Gestão e Políticas Públicas pela FGV-SP, Especialista em Administração de Recursos Humanos pela FAAP, Conselheiro no Conselho Regional de Administração de SP, Empreendedor Cívico RAPS, Docente no MBA em Gestão Pública da Escola Paulista de Direito. Exerceu funções de Assessoramento e Direção em diversos órgãos do Governo do Estado de SP, sempre trabalhando com Gestão de Pessoas. Atualmente é Gerente de Administração de Pessoal na Universidade Virtual do Estado de SP - UNIVESP.

Sobre a Autora

Marina Macedo Rego

É doutoranda em Humanidades, mestra em Sociologia, bacharel e licenciada em Ciências Sociais pela Universidade de São Paulo. Pesquisadora da área dos marcadores sociais da diferença desde 2010, atuou em diversos centros de pesquisa e no desenvolvimento de projetos sociais. Como educadora e produtora de treinamentos, possui uma carreira focada no Terceiro Setor e na Administração Pública. Acredita que a o acesso à educação e o respeito aos Direitos Humanos sejam vitais para o combate à desigualdade social.